Das Spielphänomen: Flexible Strategien Richtung Zukunft...

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Bei der ganzen Mannigfaltigkeit der Ansätze zu diesem Thema lässt sich jedoch schnell nachvollziehen, dass das Thema der flexiblen Strategien unmittelbar in einem ergänzenden Verhältnis zu dem Thema der Zukunft angesehen und dementsprechend nachgefragt wird.

Man begegnet diesem Themenkreis in den aktuellen Massenmedien sowohl im Zusammenhang mit der Politik und Wirtschaft, als auch Business, Management und Marketing. Eine signifikante Stellung nimmt die begriffliche Reihe der flexiblen Strategien Richtung Zukunft auch im Bereich des modernen Personalmanagements ein. Und da ist es oft die Rede weniger von flexiblen Strategien, als von eher universalen, wettbewerbresistenten Lösungen, die solche übergreifende Aspekte wie Unternehmensführung, Personalentwicklung und Motivation miteinbeziehen.

Diese Gegebenheit konstituiert sich als marktorientierte Problematik in den großen Konzernen und mittelständischen Unternehmen mit der gleichen Intensität. Denn die einen wie auch die anderen sind gleichermaßen mit dem rasanten Entwicklungsprozess von der Industrie- zur Dienstleistungs- und von der Informations- zur Technologiegesellschaft konfrontiert.

Mit anderen Worten, es erzeugt sich ein komplexes Spielphänomen auf der Mikro- und Makroebene, das eine energische Teilnahme von allen fordert. Hans–Georg Gadamer bezeichnet in diesem Sinneszusammenhang das Spiel als ein 'kommunikatives Tun', das 'nicht eigentlich den Abstand kennt zwischen dem, der da spielt, und dem, der sich dem Spiel gegenübersieht. Der Zuschauer ist offenkundig mehr als nur ein bloßer Beobachter, der sieht, was vor sich geht, sondern ist einer, der am Spiel 'teilnimmt', ein Teil von ihm.'

Gerade diese auf den ersten Blick ziemlich plausible Erklärung legitimiert die Hauptregel des Spielphänomens in der modernen Gesellschaft und liefert weitere Impulse für das umfassende Begriffsverständnis der flexiblen Strategien Richtung Zukunft. Denn das Spiel spielt sich nicht nur auf der individuellen, sondern auch auf der kollektiven Ebene ab. Oft wird dies übersehen.

Im Businesskontext der Unternehmensführung und der Personalentwicklung kommt es zum Beispiel besonders deutlich dann zum Ausdruck vor, wenn bei den intelligenten Unternehmensentwicklungsstrategien die Ressourcen und die Selbstqualifikationsfähigkeiten der Mitarbeiter pauschalisiert oder aber von Anfang an stark unterschätzt werden. Auf der individuellen Ebene der Mitarbeiter wirkt solch eine Einstellung bzw. Vorgehensweise demotivierend und auf der kollektiven Ebene programmiert sie ein ganzes Unternehmen auf eine demotivierende Zukunft.

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