07.01.1999 (Archiv)
Umfrageergebnis Betriebliche Weiterbildung
GAEDE hat eine Umfrage zum Thema Weiterbildung im Web durchgeführt und interessante Ergebnisse erhalten. Die besten Daten präsentieren wir hier in Seminar.At.
Gaede - Beratung für Unternehmen, Manager & Mitarbeiter,
führt jedes Monat eine Umfrage zu aktuellen Themen, aus dem Bereich Bildung, auf Ihrer Homepage
durch (http://www.gaede.at). Im November
wurden die Besucher der Homepage über:
Wege und Ziele der betrieblichen Aus- und Weiterbildung befragt.
Die Ergebnisse dieser Umfrage finden Sie nachfolgend!
TIP: Das Thema der Dezemberumfrage lautet: Mitarbeiter- Such- und Auswahlstrategien! Ihre
Mitarbeit ist jederzeit herzlich willkommen. (zur aktuellen Umfrage!)
ERGEBNISSE:
Generelle Richtlinien für betriebliche
Aus-und Weiterbildung gibt es! 'True learning Organizations' wären
einer amerikanischen Studie zufolge nur jene, die zwischen. 3% und 6% der
gesamten Personalkosten in die Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen investieren.
Der tatsächliche Durchschnitt liegt laut
ASTD in den Vereinigten Staaten bei 0,9%.
Bei den 5 Antworten, die uns im vergangenen Monat erreicht haben, liegen
die Budgets für Aus- und Weiterbildung zwischen 0,01% und 4 % (0,01%
bzw 0,1% in zwei großen Handelsunternehmen mit mehr als 500 MA, 2%
bzw 4% in zwei Dienstleistungsunternehmen mit weniger als 25 MA) des Umsatzes
und verteilt sich tendentiell eher in Richtung externe Anbieter. (Median
interne: 25%; untere Grenze 5%, obere Grenze 70%)
Wichtig ist die richtige Personalstrategie!
Ein großes Trainings-Budget garantiert aber
noch lange keine Ergebnisse! Zunächst sollte man sich an der Art des
Unternehmens orientieren: Firmen mit stark entwicklungsorientierten, innovativen
Produkten und Dienstleistungen werden naturgemäß mehr Weiterbildungsaufwand
verbuchen als Produktionsbetriebe, von deren MitarbeiterInnen ein sehr
eng definiertes Spezialistentum gefordert wird. Weiter ist es auch davon
abhängig, welche Politik die Personalaufnahmen dirigiert: Firmen,
die eher auf die internen Karrierewege zählen, werden von sich aus
mehr in Training und Weiterbildung investieren müssen, als andere,
die ihre Führungskräfte und SpezialistInnen von außen 'einkaufen'.
Das investierte Kapital sollte in einem Verhältnis
zum spezifischen Wettbewerb in Ihrer Branche stehen. Stellen Sie sich die
Frage: 'Wieviel würden wir verlieren, wenn unsere MitarbeiterInnen
auf dem Status Quo blieben?'
Die National Association of Manufacturers (Washington,
D.C.) empfiehlt den Firmen, 3 % der Personalkosten für Training auszugeben.
Studien der ASTD (American Society for Training & Development) bestätigen,
daß Firmen, welche diese Ausgaben tätigen, auch bessere finanzielle
Ergebnisse erzielen als andere. Allerdings nur, wenn diese Maßnahmen
in Verbindung mit einer wohl durchdachten Personalpolitik insgesamt stehen!
In Punkto Personalpolitik sind sich die Teilnehmer unserer Umfrage relativ
einig: In allen 5 Unternehmen werden strukturierte Mitarbeitergespräche
geführt und dabei auch gleich der individuelle Weiterbildungsbedarf
der MitarbeiterInnen besprochen. Darüber hinaus können die MitarbeiterInnen
in 3 Unternehmen selbständig Bedarf an Bildung melden, entweder nach
Verlautbarung eines Programms, oder je nach einlangenden Angeboten der
Bildungsveranstalter. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt
in 4 Unternehmen beim Vorgesetzten, in 3 Unternehmen beim Mitarbeiter selbst,
wobei der Mitarbeiter nie alleine für seine Kurse verantwortlich ist,
sondern sich diese Aufgabe mit dem Vorgesetzten (2x) oder der Personalabteilung
(1x) teilt. Interessant hingegen ist, daß sich die Personalabteilung
nur in 2 Fällen um die Weiterbildung kümmert. Eine strategische
Jahresbildungsplanung wird in 4/5 Unternehmen eingesetzt, 1 Unternehmen
kombiniert diesen Plan mit der Möglichkeit zur spontanen Reaktion
auf aktuellen Bedarf. Ein weiteres Unternehmen setzt Bildung prinzipiell
spontan als Antwort auf aktuelle Bedürfnisse ein.
Welche Maßnahme für wen?
Bildungsmaßnahmen, die den Kern Ihrer Unternehmensstrategie
betreffen, oder wesentlich für Ihr Unternehmensziel sind, sollten
für alle MitarbeiterInnen zur Verfügung gestellt werden, egal
in welchem Tätigkeitsbereich sie sich befinden. Spezifischere Schulungen
sollten eher den Bereichen übertragen werden. So wird sichergestellt,
daß die Kernziele und Unternehmenswerte auf einer breiten Basis stehen,
während gleichzeitig Spezialistentum dort gefördert wird, wo
es wirklich nötig ist.
Als Themen liegen den Teilnehmern vor allem Kommunikation und Management
(je 4 Nennungen) am Herzen, gefolgt von Fachthemen, Verkauf und Motivation
(je 3 Nennungen). Trainerausbildungen, Gesundheitsthemen und neue Medien
werden nur von 2 der Teilnehmer genannt.
Interessant für die Bildungsanbieter ist die Information, daß
die Umsetzungsbegleitung und die Themen (100%) hier das wichtigste Kriterium
bei der Entscheidung für einen Trainer darstellt. Empfehlungen oder
bereits bestehende Kontakte sind in 4/5 Fällen für diese Entscheidung
relevant, dann erst kommen Qualifikation und Ruf des Trainers. Weniger
bedeutsam für die Entscheidung sind die Preise (2/5), Termine, Prospekt
und neuere Medien wie Präsenz im Internet mittels Homepage (je 1/5).
Nur für ein Unternehmen ist auch der Zusatznutzen der Schulung 'Erholung'
ein Thema. Gesucht werden Trainer vorwiegend über Kontakte (4/5) und
Weiterempfehlung (3/5), das bedeutet, daß hier die persönliche
Erfahrung im Vordergrund steht. Es könnte aber auch ein Hinweis darauf
sein, daß ein umfassendes Trainerangebot noch nicht in ausreichender
Transparenz zur Verfügung steht. An Zeitschriften werden 'Training'
(3/5) und 'Meeting' (2/5), sowie die Tageszeitung 'Standard' (2/5) erwähnt.
Die Erfahrungen mit externen Bildungsanbieter lassen sich unter dem
Thema: 'Kompetenz, breite Erfahrung, keine Betriebsblindheit, aber wenig
interne Information' zusammenfassen. Der interne Trainer hat vorwiegend
mit dem Satz 'Prophet im eigenen Land' zu kämpfen, kann dafür
aber die größere firmenspezifische Bindung und Erfahrung für
sich verbuchen.
Neue Wege in der Weiterbildung!
Völlig neue Wege in der Weiterbildung beschreitet
das Projekt Minerva Online.
Hier wird Interesentinnen (Das Modellprojekt ist nur für Frauen in
Handwerksbetrieben) die Möglichkeit geboten, sich gratis auf die Anwendung
aktueller Technologien im Office-Bereich zu qualifizieren. Die Ausbildung
findet zur Gänze online statt, wobei virtuelle Klassenzimmer in der
Größe bis 15 Teilnehmerinnen zusammengestellt werden. Die Aufgaben
werden täglich ins Netz gestellt und können dann individuell
von den Lernenden beabeitet werden. Zu bestimmten Zeiten stehen TutorInnen
online zur Verfügung - kommuniziert werden kann jederzeit via e-mail
und innerhalb der Klassenzimmer im eigens dafür eingerichteten Chatroom.
So kann man nicht nur im eigenen Tempo und Stil lernen, sondern außerdem
auch noch von den Erfahrungen und Fragen der Kolleginnen profitieren. Ein
nachahmenswertes Beispiel!
Ebenfalls online und interaktiv ist das Angebot
der Fachhochschule Ludwigshafen, die unter dem TitelSIWUB
unterschiedliche betriebswirtschaftliche Kenntnisse an Interessierte weitervermittelt.
Das Konzept dabei weicht nur insofern vom Minerva-Konzept ab, als das Semester
mit einer 'Kick-off' Veranstaltung startet und mit einem Abschlußtreffen
besiegelt wird, bei denen Anwesenheitspflicht für die Studierenden
besteht. Ansonsten kann man auch hier interaktiv und online in der eigenen
Zeit und im eigenen Tempo lernen.
Grundsätze des Lernens
Doch sollte die betriebliche Aus- und Weiterbildung sich nur auf die
reine Vermittlung von Wissensinhalten beschränken? Das wäre davon
abhängig zu machen, welche Ziele diese Bildung verfolgt. Soll der
Lernende anschließend die erhaltene Basis im bestehenden betrieblichen
Alltag und System erfolgreich umsetzen können, so reicht das Wissen
'was?' alleine nicht aus. Hinzukommen muß das Wissen 'wie?' und das
Wissen 'warum?'.
Warum brauchen wir gerade diese speziellen Wissensinhalte? Welche Ziele
verfolgt meine Firma damit? Welche Ziele erreiche ich als MitarbeiterIn
dabei?
Diese Fragen werden in einer umfassenden Beratung vor Beginn der Schulung
erörtert. Die quälende Frage 'Wozu brauche ich denn das überhaupt?'
und der damit verbundene Lernwiderstand werden so vermieden, die richtige
Motivation für eine Schulung wird gleich zu Beginn gesetzt, und niemand
fühlt sich zum Lernen genötigt.
Der spezielle Wissensinhalt - das 'Was' - wird am besten in einer individuell
optimierten Form vermittelt. Angepaßt an die Bedürfnisse des
Mitarbeiters, des Unternehmens aber auch an die spezifischen Inhalte, die
vermittelt werden sollen. Praktisches Wissen am besten praktisch, theoretisches
Wissen am besten in Form von Lernunterlagen mit 'Pauk-Hilfen'. Maßgeschneiderte
Trainings bieten hier das geeignete Transportvehikel für komplizierte
Sachverhalte. Wichtig: Fähigkeiten müssen geübt werden!
Und wie setzt man das Gelernte jetzt konkret in der Praxis um? Der frisch
geschulte Mitarbeiter kommt mit einer Fülle von neuen Ideen in sein
gewohntes System zurück und will etwas verändern. Dabei hilft
ihm jetzt am besten ein qualifizierter Coach, der die Umsetzung im Unternehmen
fachgerecht begleitet und dabei unterstützt, die richtigen Schritte
zu setzen, damit das neue Wissen für alle erfolgreich angewendet werden
kann.
Passend dazu: Das Angebot
des Monats Dezember: Buchen Sie sich jetzt eine individuelle Weiterbildungsberatung
- sei es um ihre persönlichen Stärken und Interessen weiter zu
forcieren, oder um einen strategischen Weiterbildungsplan für Ihr
gesamtes Unternehmen zu erstellen! Holen Sie sich jetzt die Kompetenz und
Erfahrung unseres Beratungsunternehmens in Ihr Haus!
Ihre Meinung dazu? Schreiben Sie hier!
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