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Seminar.At Aktuell
07.01.1999 (Archiv)

Umfrageergebnis Betriebliche Weiterbildung

GAEDE hat eine Umfrage zum Thema Weiterbildung im Web durchgeführt und interessante Ergebnisse erhalten. Die besten Daten präsentieren wir hier in Seminar.At.

Gaede - Beratung für Unternehmen, Manager & Mitarbeiter,
führt jedes Monat eine Umfrage zu aktuellen Themen, aus dem Bereich Bildung, auf Ihrer Homepage durch (http://www.gaede.at). Im November wurden die Besucher der Homepage über:

Wege und Ziele der betrieblichen Aus- und Weiterbildung befragt.

Die Ergebnisse dieser Umfrage finden Sie nachfolgend!

TIP: Das Thema der Dezemberumfrage lautet: Mitarbeiter- Such- und Auswahlstrategien! Ihre Mitarbeit ist jederzeit herzlich willkommen. (zur aktuellen Umfrage!)

ERGEBNISSE:

Generelle  Richtlinien für betriebliche Aus-und Weiterbildung gibt es! 'True learning Organizations' wären einer amerikanischen Studie zufolge nur jene, die zwischen. 3% und 6% der gesamten Personalkosten in die Weiterbildung ihrer MitarbeiterInnen investieren.

Der tatsächliche Durchschnitt liegt laut ASTD in den Vereinigten Staaten bei 0,9%.

Bei den 5 Antworten, die uns im vergangenen Monat erreicht haben, liegen die Budgets für Aus- und Weiterbildung zwischen 0,01% und 4 % (0,01% bzw 0,1% in zwei großen Handelsunternehmen mit mehr als 500 MA, 2% bzw 4% in zwei Dienstleistungsunternehmen mit weniger als 25 MA) des Umsatzes und verteilt sich tendentiell eher in Richtung externe Anbieter. (Median interne: 25%; untere Grenze 5%, obere Grenze 70%)

Wichtig ist die richtige Personalstrategie!

Ein großes Trainings-Budget garantiert aber noch lange keine Ergebnisse! Zunächst sollte man sich an der Art des Unternehmens orientieren: Firmen mit stark entwicklungsorientierten, innovativen Produkten und Dienstleistungen werden naturgemäß mehr Weiterbildungsaufwand verbuchen als Produktionsbetriebe, von deren MitarbeiterInnen ein sehr eng definiertes Spezialistentum gefordert wird. Weiter ist es auch davon abhängig, welche Politik die Personalaufnahmen dirigiert: Firmen, die eher auf die internen Karrierewege zählen, werden von sich aus mehr in Training und Weiterbildung investieren müssen, als andere, die ihre Führungskräfte und SpezialistInnen von außen 'einkaufen'.

Das investierte Kapital sollte in einem Verhältnis zum spezifischen Wettbewerb in Ihrer Branche stehen. Stellen Sie sich die Frage: 'Wieviel würden wir verlieren, wenn unsere MitarbeiterInnen auf dem Status Quo blieben?'

Die National Association of Manufacturers (Washington, D.C.) empfiehlt den Firmen, 3 % der Personalkosten für Training auszugeben. Studien der ASTD (American Society for Training & Development) bestätigen, daß Firmen, welche diese Ausgaben tätigen, auch bessere finanzielle Ergebnisse erzielen als andere. Allerdings nur, wenn diese Maßnahmen in Verbindung mit einer wohl durchdachten Personalpolitik insgesamt stehen!

In Punkto Personalpolitik sind sich die Teilnehmer unserer Umfrage relativ einig: In allen 5 Unternehmen werden strukturierte Mitarbeitergespräche geführt und dabei auch gleich der individuelle Weiterbildungsbedarf der MitarbeiterInnen besprochen. Darüber hinaus können die MitarbeiterInnen in 3 Unternehmen selbständig Bedarf an Bildung melden, entweder nach Verlautbarung eines Programms, oder je nach einlangenden Angeboten der Bildungsveranstalter. Die Verantwortung für die Weiterbildung liegt in 4 Unternehmen beim Vorgesetzten, in 3 Unternehmen beim Mitarbeiter selbst, wobei der Mitarbeiter nie alleine für seine Kurse verantwortlich ist, sondern sich diese Aufgabe mit dem Vorgesetzten (2x) oder der Personalabteilung (1x) teilt. Interessant hingegen ist, daß sich die Personalabteilung nur in 2 Fällen um die Weiterbildung kümmert. Eine strategische Jahresbildungsplanung wird in 4/5 Unternehmen eingesetzt, 1 Unternehmen kombiniert diesen Plan mit der Möglichkeit zur spontanen Reaktion auf aktuellen Bedarf. Ein weiteres Unternehmen setzt Bildung prinzipiell spontan als Antwort auf aktuelle Bedürfnisse ein.

Welche Maßnahme für wen?

Bildungsmaßnahmen, die den Kern Ihrer Unternehmensstrategie betreffen, oder wesentlich für Ihr Unternehmensziel sind, sollten für alle MitarbeiterInnen zur Verfügung gestellt werden, egal in welchem Tätigkeitsbereich sie sich befinden. Spezifischere Schulungen sollten eher den Bereichen übertragen werden. So wird sichergestellt, daß die Kernziele und Unternehmenswerte auf einer breiten Basis stehen, während gleichzeitig Spezialistentum dort gefördert wird, wo es wirklich nötig ist.

Als Themen liegen den Teilnehmern vor allem Kommunikation und Management (je 4 Nennungen) am Herzen, gefolgt von Fachthemen, Verkauf und Motivation (je 3 Nennungen). Trainerausbildungen, Gesundheitsthemen und neue Medien werden nur von 2 der Teilnehmer genannt.

Interessant für die Bildungsanbieter ist die Information, daß die Umsetzungsbegleitung und die Themen (100%) hier das wichtigste Kriterium bei der Entscheidung für einen Trainer darstellt. Empfehlungen oder bereits bestehende Kontakte sind in 4/5 Fällen für diese Entscheidung relevant, dann erst kommen Qualifikation und Ruf des Trainers. Weniger bedeutsam für die Entscheidung sind die Preise (2/5), Termine, Prospekt und neuere Medien wie Präsenz im Internet mittels Homepage (je 1/5). Nur für ein Unternehmen ist auch der Zusatznutzen der Schulung 'Erholung' ein Thema. Gesucht werden Trainer vorwiegend über Kontakte (4/5) und Weiterempfehlung (3/5), das bedeutet, daß hier die persönliche Erfahrung im Vordergrund steht. Es könnte aber auch ein Hinweis darauf sein, daß ein umfassendes Trainerangebot noch nicht in ausreichender Transparenz zur Verfügung steht. An Zeitschriften werden 'Training' (3/5) und 'Meeting' (2/5), sowie die Tageszeitung 'Standard' (2/5) erwähnt.

Die Erfahrungen mit externen Bildungsanbieter lassen sich unter dem Thema: 'Kompetenz, breite Erfahrung, keine Betriebsblindheit, aber wenig interne Information' zusammenfassen. Der interne Trainer hat vorwiegend mit dem Satz 'Prophet im eigenen Land' zu kämpfen, kann dafür aber die größere firmenspezifische Bindung und Erfahrung für sich verbuchen.

Neue Wege in der Weiterbildung!

Völlig neue Wege in der Weiterbildung beschreitet das Projekt Minerva Online.  Hier wird Interesentinnen (Das Modellprojekt ist nur für Frauen in Handwerksbetrieben) die Möglichkeit geboten, sich gratis auf die Anwendung aktueller Technologien im Office-Bereich zu qualifizieren. Die Ausbildung findet zur Gänze online statt, wobei virtuelle Klassenzimmer in der Größe bis 15 Teilnehmerinnen zusammengestellt werden. Die Aufgaben werden täglich ins Netz gestellt und können dann individuell von den Lernenden beabeitet werden. Zu bestimmten Zeiten stehen TutorInnen online zur Verfügung - kommuniziert werden kann jederzeit via e-mail und innerhalb der Klassenzimmer im eigens dafür eingerichteten Chatroom. So kann man nicht nur im eigenen Tempo und Stil lernen, sondern außerdem auch noch von den Erfahrungen und Fragen der Kolleginnen profitieren. Ein nachahmenswertes Beispiel!

Ebenfalls online und interaktiv ist das Angebot der Fachhochschule Ludwigshafen, die unter dem TitelSIWUB  unterschiedliche betriebswirtschaftliche Kenntnisse an Interessierte weitervermittelt. Das Konzept dabei weicht nur insofern vom Minerva-Konzept ab, als das Semester mit einer 'Kick-off' Veranstaltung startet und mit einem Abschlußtreffen besiegelt wird, bei denen Anwesenheitspflicht für die Studierenden besteht. Ansonsten kann man auch hier interaktiv und online in der eigenen Zeit und im eigenen Tempo lernen.

Grundsätze des Lernens

Doch sollte die betriebliche Aus- und Weiterbildung sich nur auf die reine Vermittlung von Wissensinhalten beschränken? Das wäre davon abhängig zu machen, welche Ziele diese Bildung verfolgt. Soll der Lernende anschließend die erhaltene Basis im bestehenden betrieblichen Alltag und System erfolgreich umsetzen können, so reicht das Wissen 'was?' alleine nicht aus. Hinzukommen muß das Wissen 'wie?' und das Wissen 'warum?'.

Warum brauchen wir gerade diese speziellen Wissensinhalte? Welche Ziele verfolgt meine Firma damit? Welche Ziele erreiche ich als MitarbeiterIn dabei?
Diese Fragen werden in einer umfassenden Beratung vor Beginn der Schulung erörtert. Die quälende Frage 'Wozu brauche ich denn das überhaupt?' und der damit verbundene Lernwiderstand werden so vermieden, die richtige Motivation für eine Schulung wird gleich zu Beginn gesetzt, und niemand fühlt sich zum Lernen genötigt.

Der spezielle Wissensinhalt - das 'Was' - wird am besten in einer individuell optimierten Form vermittelt. Angepaßt an die Bedürfnisse des Mitarbeiters, des Unternehmens aber auch an die spezifischen Inhalte, die vermittelt werden sollen. Praktisches Wissen am besten praktisch, theoretisches Wissen am besten in Form von Lernunterlagen mit 'Pauk-Hilfen'. Maßgeschneiderte Trainings bieten hier das geeignete Transportvehikel für komplizierte Sachverhalte. Wichtig: Fähigkeiten müssen geübt werden!

Und wie setzt man das Gelernte jetzt konkret in der Praxis um? Der frisch geschulte Mitarbeiter kommt mit einer Fülle von neuen Ideen in sein gewohntes System zurück und will etwas verändern. Dabei hilft ihm jetzt am besten ein qualifizierter Coach, der die Umsetzung im Unternehmen fachgerecht begleitet und dabei unterstützt, die richtigen Schritte zu setzen, damit das neue Wissen für alle erfolgreich angewendet werden kann.

Passend dazu:  Das Angebot des Monats Dezember: Buchen Sie sich jetzt eine individuelle Weiterbildungsberatung - sei es um ihre persönlichen Stärken und Interessen weiter zu forcieren, oder um einen strategischen Weiterbildungsplan für Ihr gesamtes Unternehmen zu erstellen! Holen Sie sich jetzt die Kompetenz und Erfahrung unseres Beratungsunternehmens in Ihr Haus!

Ihre Meinung dazu? Schreiben Sie hier!


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